Low Performer im Unternehmen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertrete seit über zwanzig Jahren ausschließlich Arbeitgeber.

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Erste Frage: was ist ein Low Performer?

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Die Definition, ein Low Performer ist ein Mitarbeiter, der seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt. Es geht dabei nicht gelegentliche Fehler oder einen schlechten Tag, sondern länger andauernde Minderleistung in Quantität und Qualität.

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Problem dabei ist meist, dass die Sachverhalte schwierig zu greifen oder zu beweisen sind.
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Wir müssen zwei Arten von unterscheiden: Die Kranken und die Bequemen.
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Die Kranken sind Mitarbeiter, die vielleicht früher mal gute Arbeit geleistet haben, aber heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr richtig können.

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Davon zu unterscheiden sind die bequemen Low Performer. Diese Mitarbeiter könnten leisten, tun es aber nicht. Sie machen es sich bequem, schleichen sich durch den Arbeitsalltag und hoffen, dass es keiner merkt. Das ist keine Krankheit, das ist eine Frage der Einstellung.
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Können Sie da etwas dagegen tun? Ja, können Sie.

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Es gibt Strategien, das Problem strukturiert anzugehen. Diese Strategien sind sogar gesetzlich vorgeschrieben, das müssen Sie machen. Sowohl beim Kranken als auch beim bequemen Mitarbeiter, Low Performer, sollten Sie unbedingt ein Gespräch führen oder mehrere.

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Beim Krankenmitarbeiter ist das ein betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM.
Das klingt kompliziert, ist es aber nicht.

Beim bequemen Low Performer ist das ein normales Personalgespräch.

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Sie laden Ihren kranken Mitarbeiter zunächst einmal schriftlich ein und machen Terminvorschläge. Dieses Schreiben muss gewisse Voraussetzungen erfüllen. Schreiben Sie das bitte nicht selber. Sie bekommen das von Ihrem Anwalt oder von uns. Sie müssen dieses Muster auf Ihre Firma anpassen.

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Den bequemen Mitarbeiter, den laden Sie ganz normal zum Personalgespräch ein.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient dazu, für einen kranken Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Sie können das natürlich auch mit dem bequemen Arbeitnehmer machen, insbesondere wenn er behauptet, krank zu sein. Sie haben in beiden Fällen ein gemeinsames Zwischenziel. Die Leistungsanalyse, was kann oder will der Arbeitnehmer eigentlich noch leisten? Wie läuft so ein Gespräch ab? Sie bereiten das Gespräch vor.

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Sie machen zunächst eine Tabelle und klären für sich folgende Fragen. Was sind konkret die Aufgaben des Mitarbeiters?
Wie lange dauern diese Aufgaben üblicherweise?

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Welche Aufgaben kann er noch erledigen, welche nicht?

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Wo gibt es Einschränkungen und warum?

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Welche Ursachen gibt es für die Minderleistung?

Und diese Tabelle schicken Sie dem Mitarbeiter vorab und teilen mit, dass Sie gerne darüber mit ihm sprechen würden. Er möchte sich bitte auch Gedanken machen.
Im Gespräch gehen Sie dann die einzelnen Fragen aus der Tabelle mit ihm durch und ergänzen die Tabelle mit seinen Antworten. Sie müssen die einzelnen Punkte nicht mit ihm diskutieren, sondern nur aufschreiben, was er zu den Fragen sagt oder nicht sagt.

Für den kranken Arbeitnehmer ist das komplett freiwillig. Der bequeme Mitarbeiter muss Ihnen erklären, was er tut und was er nicht tut. Wenn Sie die Tabelle ausfüllen, wissen Sie, wo der Arbeitnehmer antwortet oder nicht antwortet oder ob er ausweicht.

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Wenn Sie so vorgehen, haben Sie ein Ergebnis. Was kann der Mitarbeiter tatsächlich leisten? Wo bestehen Probleme oder Blockaden? Welche Aufgaben erfüllt er und welche nicht? Passen die Antworten zu den Fragen oder weicht er aus? Antwortet er oder verweigert er die Antwort?

Sollte zum Beispiel das Ergebnis sein, der Arbeitnehmer weiß nicht, was seine Aufgaben sind, wie lange er dazu braucht oder Ähnliches oder er gibt Ihnen keine Antworten, könnte man zum Beispiel an folgende Maßnahmen denken. Eine klare Aufgabenbeschreibung und gegebenenfalls eine Zeiterfassung, die zeigt, wie viel Zeit tatsächlich für welche Aufgabe benötigt wird.

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Wenn Sie so vorgehen, bekommen Sie eine verwertbare Grundlage, mit der Sie konstruktiv weiterarbeiten können.

Wenn Sie weitere Infos möchten, wie Sie strukturiert und rechtssicher mit umgehen, mit System, Fingerspitzengefühl und mit dem richtigen Maß an Konsequenz, dann sprechen Sie mich gerne an oder besuchen mich in einem meiner Seminare.

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Ich zeige Ihnen, wie Sie erkennen, dokumentieren und rechtssicher handeln. Ich freue mich auf Sie.

Bis zum nächsten Mal bei Recht auf den Punkt, Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

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