Low Performer im Unternehmen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
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Willkommen zu Recht auf den Punkt Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Sie haben einen Mitarbeiter, der tagein, tagaus am Schreibtisch sitzt, aber am Ende, am Ende der Woche kommt gefühlt nichts dabei heraus.
Gehören Sie zu einer wachsenden Zahl von Arbeitgebern, die sich mit einem Problem herumschlagen, Low Performance.
Was genau dahinter steckt, wie Sie das erkennen und was Sie dagegen tun können, das erkläre ich in diesem Video.
Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertrete seit über zwanzig Jahren ausschließlich Arbeitgeber.
Erste Frage: was ist ein Low Performer?
Die Definition, ein Low Performer ist ein Mitarbeiter, der seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt. Es geht dabei nicht gelegentliche Fehler oder einen schlechten Tag, sondern länger andauernde Minderleistung in Quantität und Qualität.
Problem dabei ist meist, dass die Sachverhalte schwierig zu greifen oder zu beweisen sind.
Wir müssen zwei Arten von unterscheiden: Die Kranken und die Bequemen.
Die Kranken sind Mitarbeiter, die vielleicht früher mal gute Arbeit geleistet haben, aber heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr richtig können.
Davon zu unterscheiden sind die bequemen Low Performer. Diese Mitarbeiter könnten leisten, tun es aber nicht. Sie machen es sich bequem, schleichen sich durch den Arbeitsalltag und hoffen, dass es keiner merkt. Das ist keine Krankheit, das ist eine Frage der Einstellung.
Können Sie da etwas dagegen tun? Ja, können Sie.
Es gibt Strategien, das Problem strukturiert anzugehen. Diese Strategien sind sogar gesetzlich vorgeschrieben, das müssen Sie machen. Sowohl beim Kranken als auch beim bequemen Mitarbeiter, Low Performer, sollten Sie unbedingt ein Gespräch führen oder mehrere.
Beim Krankenmitarbeiter ist das ein betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM.
Das klingt kompliziert, ist es aber nicht.
Beim bequemen Low Performer ist das ein normales Personalgespräch.
Sie laden Ihren kranken Mitarbeiter zunächst einmal schriftlich ein und machen Terminvorschläge. Dieses Schreiben muss gewisse Voraussetzungen erfüllen. Schreiben Sie das bitte nicht selber. Sie bekommen das von Ihrem Anwalt oder von uns. Sie müssen dieses Muster auf Ihre Firma anpassen.
Den bequemen Mitarbeiter, den laden Sie ganz normal zum Personalgespräch ein.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient dazu, für einen kranken Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Sie können das natürlich auch mit dem bequemen Arbeitnehmer machen, insbesondere wenn er behauptet, krank zu sein. Sie haben in beiden Fällen ein gemeinsames Zwischenziel. Die Leistungsanalyse, was kann oder will der Arbeitnehmer eigentlich noch leisten? Wie läuft so ein Gespräch ab? Sie bereiten das Gespräch vor.
Sie machen zunächst eine Tabelle und klären für sich folgende Fragen. Was sind konkret die Aufgaben des Mitarbeiters?
Wie lange dauern diese Aufgaben üblicherweise?
Welche Aufgaben kann er noch erledigen, welche nicht?
Wo gibt es Einschränkungen und warum?
Welche Ursachen gibt es für die Minderleistung?
Und diese Tabelle schicken Sie dem Mitarbeiter vorab und teilen mit, dass Sie gerne darüber mit ihm sprechen würden. Er möchte sich bitte auch Gedanken machen.
Im Gespräch gehen Sie dann die einzelnen Fragen aus der Tabelle mit ihm durch und ergänzen die Tabelle mit seinen Antworten. Sie müssen die einzelnen Punkte nicht mit ihm diskutieren, sondern nur aufschreiben, was er zu den Fragen sagt oder nicht sagt.
Für den kranken Arbeitnehmer ist das komplett freiwillig. Der bequeme Mitarbeiter muss Ihnen erklären, was er tut und was er nicht tut. Wenn Sie die Tabelle ausfüllen, wissen Sie, wo der Arbeitnehmer antwortet oder nicht antwortet oder ob er ausweicht.
Wenn Sie so vorgehen, haben Sie ein Ergebnis. Was kann der Mitarbeiter tatsächlich leisten? Wo bestehen Probleme oder Blockaden? Welche Aufgaben erfüllt er und welche nicht? Passen die Antworten zu den Fragen oder weicht er aus? Antwortet er oder verweigert er die Antwort?
Sollte zum Beispiel das Ergebnis sein, der Arbeitnehmer weiß nicht, was seine Aufgaben sind, wie lange er dazu braucht oder Ähnliches oder er gibt Ihnen keine Antworten, könnte man zum Beispiel an folgende Maßnahmen denken. Eine klare Aufgabenbeschreibung und gegebenenfalls eine Zeiterfassung, die zeigt, wie viel Zeit tatsächlich für welche Aufgabe benötigt wird.
Wenn Sie so vorgehen, bekommen Sie eine verwertbare Grundlage, mit der Sie konstruktiv weiterarbeiten können.
Wenn Sie weitere Infos möchten, wie Sie strukturiert und rechtssicher mit umgehen, mit System, Fingerspitzengefühl und mit dem richtigen Maß an Konsequenz, dann sprechen Sie mich gerne an oder besuchen mich in einem meiner Seminare.
Ich zeige Ihnen, wie Sie erkennen, dokumentieren und rechtssicher handeln. Ich freue mich auf Sie.
Bis zum nächsten Mal bei Recht auf den Punkt, Arbeitsrecht für Arbeitgeber.
Was zeichnet einen Low Performer aus?
Ein Low Performer ist arbeitsrechtlich klar umrissen, auch wenn der Alltag oft anders aussieht: Gemeint ist ein Mitarbeiter, der die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht erbringt – nicht ein schlechter Tag oder ein einzelner Fehler, sondern eine über längere Zeit andauernde Minderleistung in Quantität oder Qualität der Arbeit.
Was das Thema für Führungskräfte besonders schwierig macht: Die Ursache ist im Alltag selten auf den ersten Blick erkennbar. Ob ein Mitarbeiter nicht mehr kann oder schlicht nicht mehr will, lässt sich am äußeren Erscheinungsbild kaum ablesen – erst ein strukturiertes Gespräch schafft Klarheit.
Die zwei Typen im Detail
Der "Kann nicht"-Typ:
Diese Mitarbeiter haben in der Vergangenheit oft gute, mitunter sehr gute Leistungen erbracht. Der Leistungsabfall kommt meist schleichend: gesundheitliche Beeinträchtigungen, psychische Belastung oder eine Erkrankung, die sich erst im Arbeitsalltag zeigt. Typisch ist, dass diese Mitarbeiter selbst unter der Situation leiden – sie wollen liefern, schaffen es aber nicht mehr im gewohnten Umfang. Nicht selten zeigt sich das auch als Präsentismus: Der Mitarbeiter ist anwesend, aber nicht wirklich leistungsfähig.
Der "Will nicht"-Typ:
Diese Mitarbeiter könnten die geforderte Leistung erbringen, tun es aber nicht. Häufige Anzeichen: Aufgaben werden verschleppt, Verantwortung wird abgeschoben, Ausreden häufen sich. Sie versuchen oft, sich durch den Arbeitsalltag zu "schleichen", in der Hoffnung, dass die Minderleistung nicht auffällt. Anders als beim "Kann nicht"-Typ handelt es sich hier nicht um ein gesundheitliches, sondern um ein Einstellungsproblem.
Woran erkennen Sie einen Low Performer im Alltag?
- Aufgaben dauern spürbar länger als früher oder als bei Kollegen in vergleichbarer Position
- Deadlines werden regelmäßig verschoben oder knapp verpasst
- Kollegen übernehmen zunehmend Aufgaben, "damit es nicht auffällt"
- Rückfragen zum Bearbeitungsstand werden ausweichend oder unklar beantwortet
- Der Mitarbeiter meldet sich seltener proaktiv, wirkt zurückgezogen
- In Meetings bringt er sich merklich weniger ein als früher
- Wiederkehrende Krankmeldungen ohne erkennbares Muster (kann auf eine gesundheitliche Ursache hindeuten)
- Aufgaben werden zwar angenommen, aber nicht zu Ende gebracht
Wichtig: Diese Anzeichen sind ein erster Hinweis, kein Beweis. Ob ein "Kann nicht" oder ein "Will nicht" dahintersteckt, klärt sich erst im strukturierten Gespräch – wie Kagan Ünalp im Video zeigt.
Was tun, wenn Sie einen Low Performer im Team haben?
Haben Sie einen oder mehrere dieser Punkte bei einem Mitarbeiter wiedererkannt, ist das noch kein Grund zur Sorge – wohl aber ein guter Zeitpunkt, strukturiert vorzugehen. Auf unserer Leistungsseite zum Umgang mit Low Performern zeigen wir Schritt für Schritt, wie Sie von der ersten Dokumentation bis zur möglichen Trennung rechtssicher vorgehen – inklusive der Frage, wann sich ein BEM lohnt und wann ein klassisches Personalgespräch der richtige Weg ist.
Umgang mit Low Performern – unsere Leistungen →
Nur wer seine Optionen kennt, kann souverän verhandeln
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