Kündigung – Welche Arten es gibt und wann sie als Arbeitgeber wirklich möglich ist

Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und spezialisiert seit zwanzig Jahren auf die Vertretung von Arbeitgebern.

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Ich habe eine Truppe von zwölf Anwälten, die sich ebenfalls den ganzen Tag nur das Rechtsgebiet Arbeitsrecht für Arbeitgeber kümmern. Wir vertreten Kleinbetriebe bis größere Unternehmen wie beispielsweise Flixbus oder Intersport. Kommen wir zum Thema Kündigung. Niemand kündigt gern. Die Kündigung ist eine emotionale Entscheidung. Das braucht seine Zeit und Arbeitgeber nehmen sich diese Zeit auch. Und irgendwann, wenn sie diese Entscheidung getroffen haben, kommt die Frage, kann ich kündigen und wenn ja, wie?

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Okay, bevor wir anfangen, konkrete Fälle zu besprechen, also Low Performer, die krankheitsbedingte Kündigung, Arbeitszeitbetrug et cetera, machen wir mal ein paar Grundlagen. Was gibt es eigentlich für Kündigungen?

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Da gibt es die außerordentliche Kündigung und die fristgerechte Kündigung, sprich ordentlich. Kurz erklärt, die ordentliche Kündigung sprechen Sie aus mit der ordentlichen Kündigungsfrist. Die finden Sie im Arbeitsvertrag, die finden Sie im Gesetz oder eventuell im Tarifvertrag. Sie schauen also ein, was habe ich vereinbart und mit dieser Kündigungsfrist kündigen Sie.

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Sie nehmen immer die am längsten vereinbarte. Das heißt, hier gilt die Rosinentheorie für den Arbeitnehmer, falls Sie sich mal unsicher sein wollten und im Tarifvertrag steht was anderes als bei Ihnen im Arbeitsvertrag beispielsweise. Also ordentlich bedeutet ordentlich fristgerecht.

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Dann gibt es die zweite Variante, die fristlose Kündigung. Einmal ausgesprochen, ist der Mitarbeiter raus, ist ein schneidiges Schwert. Er sitzt zu Hause, kein Lohn, vielleicht Sperrzeit.

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Für eine fristlose Kündigung benötigen Sie einen triftigen Grund, also ein schwerwiegendes Fehlverhalten. Zum Beispiel hat der Mitarbeiter Sie bestohlen. Machen wir zwei Fälle, einmal zur ordentlichen Kündigung und einmal zur fristlosen Kündigung.

Bei der fristlosen Kündigung, der Mitarbeiter hat Ihnen einhundert Euro aus der Kasse genommen. Das haben zwei andere Mitarbeiter beobachtet. Das heißt, Sie haben gesehen, wie er die einhundert Euro genommen hat und in die Tasche gesteckt hat. Dann sprechen Sie eine außerordentlich fristlose Tatkündigung aus, weil Sie die Tat nachweisen können, weil die Tat beobachtet wurde.

Bei der fristlosen Kündigung ganz wichtig, damit Sie es auch mal gehört haben, die Verdachtskündigung, weil der Diebstahl, das ist ja eigentlich eine heimliche Tat.

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Das heißt, meistens wissen Sie nur zwei Tatsachen. Da waren hundert Euro drin und die sind jetzt weg. Und vielleicht noch drittes Tatbestandsmerkmal. Der Herr Müller war der Letzte, der im Raum war. Um eine Verdachtskündigung auszusprechen, müssen Sie den Mitarbeiter vorher anhören. Das sollten Sie sowieso generell tun, aber hier müssen Sie es machen. Also Sie sagen, Herr Müller, komm mal vorbei. Da waren hundert Euro und die sind jetzt weg. Und Du warst der Letzte, der da war. Kannst Du mir das vielleicht näher erläutern? Da sagt der Chef, kann ich mir nicht erklären, keine Ahnung. Es kommen zwei, drei Schutzbehauptungen, die brauchen Sie nicht zu diskutieren. Das notieren Sie sich, ziehen sich zurück, überlegen sich das und sagen, hat er den Vorwurf ausgeräumt oder nicht?

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Und falls nicht, dann können Sie eine fristlose, außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen.

Also noch mal kurz zusammengefasst, ordentliche Kündigung mit Frist, außerordentliche bei schwerem Fehlverhalten.

Jetzt noch ein kleines Beispiel für eine ordentliche Kündigung.

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Nehmen wir mal, Sie haben eine Mitarbeiterin gerade eingestellt vor drei Monaten und die macht den Job so Pi mal Daumen, wär schon noch in Ordnung, aber passt überhaupt nicht ins Team. Die Stimmung ist nicht so besonders. Solange sie noch nicht sechs Monate beschäftigt ist, fällt sie noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Aha, was ist Kündigungsschutzgesetz? Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter haben und der jeweilige Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist. Jetzt sagen Sie innerhalb der Probezeit, ich kann eigentlich kündigen. Völlig grundlos, stimmt nicht ganz. Das ist ein Mythos. Sie können auch in der Probezeit oder in den ersten sechs Monaten nicht einfach willkürlich kündigen. Also Sie dürfen später, wenn Sie verklagt werden sollten, nicht sagen, was weiß ich, warum ich gekündigt habe. Sie merken, das fühlt sich nicht gut an, ist auch nicht gut, das sollten Sie nicht sagen. Aber die Begründung passt nicht ins Team, reicht schon, ist schon nicht willkürlich. Also in der Probezeit, so einen kleinen Kündigungsgrund brauchen Sie, aber dann geht die Kündigung ordentlich fristgerecht.

Okay, jetzt haben wir den Unterschied, fristlose Kündigung und ordentliche Kündigung. Was ist denn jetzt, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift?

Dann brauchen Sie auch bei der ordentlichen Kündigung einen Kündigungsgrund. Und jetzt kommen wir zu den Themen betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung. Das haben Sie sicher schon mal gehört. Das sind die Kündigungsgründe.

Fangen wir an mit der ersten Kündigung, die betriebsbedingte Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber, betriebsbedingt kündigen zu können, eine unternehmerische Entscheidung treffen. Das heißt, er strukturiert irgendetwas oder er verteilt Aufgaben von a nach b oder er schließt eine Abteilung. Oder er sagt, ich mache Outsourcing. Die Buchhaltung macht in Zukunft der Steuerberater.

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Jetzt sitzt Ihre Buchhalterin da und hat nichts mehr zu tun, weil das ja der Steuerberater macht. Achtung, das hat nichts mit Umsatz zu tun, das hat auch nichts mit Gewinn zu tun. Sie können die besten Zahlen Ihres Jahres haben, Das ist völlig egal. Sie können sagen, ich will noch mehr verdienen, ich strukturiere um, ich source out genau deshalb, weil das nämlich günstiger ist und mir dann mehr in der Tasche bleibt.

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Also Umsatzrückgang oder Gewinnrückgang ist niemals ein Kündigungsgrund und war es auch nicht und wird es auch nicht. Betriebsbedingte Kündigung, unternehmerische Entscheidung, Umstrukturierung.

Nehmen wir den Punkt zwei, verhaltensbedingte Kündigung. Hier macht der Mitarbeiter seinen Job nicht, und zwar, weil er ihn nicht machen will.

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Ja, also wir brauchen zuerst eine Pflichtverletzung. Er hätte etwas machen müssen, was er nicht getan hat. Sie schauen in den Arbeitsvertrag, in die Stellenbeschreibung. Was hätte er tun sollen? Macht er nicht. Er hätte morgens neun Uhr da sein müssen. War er nicht. Pflichtverletzung. Wenn er das mehrmals macht, sollten Sie mit ihm ein Gespräch führen. Bitte notieren Sie sich das Datum. Fünfter März habe ich Ihnen darauf angesprochen. Du kommst zu spät. Du hättest gestern um neun da sein müssen. Du warst neun Uhr dreißig da. Konkreter Vorwurf.

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Er sagt, Chef, weißt Du doch, Bus kam zu spät. Sie sagen, alles klar, Du Wegerisiko. Du musst auch genauso pünktlich kommen wie alle anderen.

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Sie schauen sich das noch mal paar Tage an und stellen fest, der kommt immer noch zu spät. Sie sprechen noch mal mit ihm und notieren sich, achter April. Komm doch noch mal vorbei. Du, sag mal, immer noch zu spät. Sagt der Mensch, weiß doch, Bus. Sie sagen, Du, immer noch Wegerisiko. Also die anderen müssen auch pünktlich sein und Du auch. Mach was, aber komm pünktlich.

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Sie notieren sich übrigens jeweils das Datum, die Uhrzeit vielleicht nicht unbedingt brauchen Sie nicht, aber das Datum. Wir Anwälte, wir lieben das Datum. Das ist fast wichtiger als der Inhalt.

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Das kennen Sie vielleicht, wenn Sie mal vor Gericht waren, der Satz, ich habe schon hundertmal mit ihm gesprochen, der ist gelinde gesagt für die Tonne, das brauchen Sie gar nicht auszusprechen, bringt nichts.

Wenn Sie mit ihm gesprochen haben, er kommt weiterhin zu spät, ist die nächste Voraussetzung bei der verhaltensbedingten Kündigung, dass Sie eine Abmahnung aussprechen. Sie können die Abmahnungen gerne selber schreiben, Sie brauchen nicht für jede Abmahnung einen Anwalt. Über die letzte Abmahnung, da würde ich einen Anwalt mal drüber schauen lassen, damit es nicht komplett auffliegt. Sofort merkt der Richter, das hätten Sie aber anders formulieren müssen. Das ist im Gütetermin sofort natürlich Harikiri. Das heißt, Sie wissen jetzt schon, dass Sie Prozess verlieren würden. Also über die letzte Abmahnung lassen Sie vielleicht einfach noch mal jemanden drüberschauen, der es kann. Ansonsten ist es besser, Sie haben drei Abmahnungen, davon sind zwei unwirksam, aber eine hält, als nur eine wirksame. Also die Glaubhaftigkeit spielt da eine wesentliche Rolle.
Verhaltensbedingte Kündigung, also noch mal Pflichtverletzung, Gespräch, Abmahnung und wenn er es wieder macht, Kündigung.

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Kommen wir zum dritten Punkt, die personenbedingte Kündigung. Auch hier macht der Mitarbeiter seinen Job nicht. Aber diesmal nicht, weil er es nicht machen will, sondern weil er es nicht machen kann. Zum Beispiel tut ihm die Schulter weh, er kann die Maschine nicht mehr bedienen, weil er dafür zwei Arme benötigt. Jetzt müssen Sie mit ihm ein Gespräch führen und sagen, Mensch, was fehlt dir denn? Das nennt sich dann betriebliches Eingliederungsmanagement. Das müssen Sie übrigens anbieten nach spätestens sechs Wochen, das weiß keiner. Passiert meist nichts, aber nur damit Sie es mal gehört haben, nach sechs Wochen sollten Sie es anbieten. Sie sagen, Herr Müller, Ihnen tut die Schulter weh, habe ich mitbekommen, wollen wir darüber mal sprechen? Bleibt das so oder oder heilt das oder was hat der Arzt gesagt? Er sagt, das wird wohl nichts mehr. Ich kann den Job an dieser Maschine mit zwei Armen nicht mehr ausführen. Dann sagen Sie, da müssen Sie den Arbeitsvertrag ändern. Wir brauchen einen anderen Arbeitsplatz für Sie, und zwar einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Was glauben Sie, können Sie bei mir noch machen? Da sagt er jede Maschine, die ich nur mit einem Arm bedienen kann. Dann sagen Sie, da hab ich nur eine, da sitzt aber schon einer drauf.

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Also Sie müssen dem Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten. Dazu müssen Sie mit dem Mitarbeiter sprechen und ihn fragen: Was hast du? Was fehlt dir? Er sagt: Schulter. Dann schauen Sie zusammen, ob Sie noch einen leidensgerechten Arbeitsplatz haben. Und zwar muss der frei sein. Sie müssen ihn nicht frei kündigen. Ist da ein freier Arbeitsplatz, den er nach seinen Qualifikationen ausfüllen kann, dann müssen Sie ihm das anbieten und er muss es auch machen.

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Haben Sie keinen freien Arbeitsplatz oder keinen leidensgerechten Arbeitsplatz, alle Maschinen sind bei Ihnen mit zwei Armen zu bedienen, dann haben Sie eine Negativprognose. Der Arbeitnehmer wird vermutlich weiterhin krank sein und Sie haben keinen anderen Job für ihn. Dann kommt die krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.
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Okay, fassen wir noch einmal kurz zusammen. Wir haben gesagt, was gibt es für Arten der Kündigung? Die außerordentliche Kündigung und die ordentlich fristgerechte Kündigung. Was haben wir für Kündigungsgründe?
Betriebsbedingt, Outsourcing, unternehmerische Entscheidung, nicht Umsatz, nicht Gewinn.

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Die verhaltensbedingte Kündigung, Pflichtverletzung, Gespräch, Abmahnung, Kündigung.

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Und jetzt die personenbedingte Arbeitnehmer kann seinen Job nicht mehr machen, weil er es nicht machen kann. Gespräch, betriebliches Eingliederungsmanagement. Falls Negativprognose können Sie den Mitarbeiter kündigen.

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Ach übrigens, es gibt noch einen Crashkurs Kündigung geht oder geht nicht. Dabei behandeln wir vor Ort in vier Stunden mit vielen Praxisbeispielen ganz ohne Paragrafen alles zum Thema Kündigung. Und es gibt auch Zeit, auf Ihre individuellen Fragen einzugehen. Alle Termine finden Sie auf unserer Webseite.

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Mein Name ist Kagan Ünalp . Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber und das war die erste Folge zu Recht auf den Punkt. Danke fürs Zuschauen.

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