Cannabis & Alkohol am Arbeitsplatz – Was Arbeitgeber jetzt wissen und dürfen

Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und spezialisiert seit zwanzig Jahren auf die Vertretung von Arbeitgebern.

‍
Ich habe eine Truppe von zwölf Anwälten, die sich ebenfalls nur Arbeitsrecht für Arbeitgeber kümmern.

‍
Wir vertreten Unternehmen von Kleinbetrieben bis zu größeren Unternehmen, beispielsweise Flixbus oder Intersport.

Steigen wir ein.

Heute geht es das Thema Cannabis.

‍
Werde ich gerne gefragt, kann ich als Arbeitgeber es eigentlich überhaupt noch kündigen oder muss ich es erlauben, dass die Mitarbeiter Cannabis verwenden oder zu sich nehmen? Dann sind die ja alkoholisiert, sie sind drogenbeeinflusst. Wie gehe ich damit um.

Nehmen wir das Beispiel.

‍
Ein Mitarbeiter wird beobachtet, wie er in der Pause kifft.

‍
Jetzt ruft mich der Arbeitgeber an und sagt, da kann ich doch nichts machen, das ist doch jetzt legal. In der Pause kann er ja in seiner Freizeit machen, was er will.

‍
Kann ich denn dann da abmahnen oder wie sieht das aus?

Wenn etwas legalisiert ist, das heißt außerhalb vom Arbeitsverhältnis darf er kiffen oder Alkohol zu sich nehmen, dann heißt das noch lange nicht, dass er auch alkoholisiert oder bekifft in die Arbeit kommen darf.

Untersagt ist es aber erst dann, wenn Sie es als Arbeitgeber auch untersagt haben.

‍
Das müssen Sie also unbedingt machen. Das muss nicht im Arbeitsvertrag stehen. Das können Sie per Weisung machen oder schwarzes Brett und allgemein für alle.

Achtung, wenn Sie einen Betriebsrat haben, sollten Sie darauf achten, was Sie untersagen und wie Sie es untersagen.

‍
Es kommt nämlich darauf an, ob der Betriebsrat Mitbestimmungsrecht hat.

Also hier vielleicht so eine kleine Empfehlung, ein kleiner Tipp: Untersagen Sie, wenn Sie einen Betriebsrat haben sollten, dass während der Arbeitszeit Drogen nicht erlaubt sind.

Wenn Sie beispielsweise untersagen würden, auf dem kompletten Betriebsgelände ist es nicht erlaubt, damit hätten Sie natürlich zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen.

‍
Dann sagen Sie, wenn er bei mir reinkommt, ob Pause oder nicht, er darf hier keine Drogen zu sich nehmen.

‍
Dann betrifft das aber natürlich auch die Pausen und da hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht, das heißt Mitbestimmungsrecht.

Wenn Sie sagen, während der Arbeitszeit keine Drogen erlaubt, das heißt weder das Konsumieren noch das Arbeiten unter Drogeneinfluss, ne, also weder Alkoholkonsum vorher, er hat am Abend vorher getrunken und hat noch Restalkohol, ne. Das würde sich auch auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

Also Sie untersagen es und dann darf es der Arbeitnehmer während der Arbeit nicht oder auf dem Betriebsgelände, je nachdem, was Sie untersagt haben. Und das hat nichts mit der Legalisierung an sich zu tun.

So, jetzt haben wir schon die Themen ein bisschen überschnitten. Frage ist, ist es jetzt eigentlich noch privat?

‍
Dann hat der Arbeitgeber leider keine Handhabe. Was heißt leider? Es kann Ihnen auch dann tatsächlich egal sein.

Oder hat es auch Einfluss auf das Arbeitsverhältnis?

‍
Kommen wir noch mal zu unserem Beispiel von vorhin.

‍
Der Mitarbeiter war gestern Abend auf Party und hat noch Restalkohol und kommt in die Arbeit. Das heißt, er hat zwar privates Verhalten, aber es wirkt sich auf die Arbeit aus.

‍
Und an dem Zeitpunkt ist er eigentlich arbeitsunfähig. Das heißt, kann seine Arbeitsleistung gar nicht anbieten. Und wenn er alkoholisiert arbeitet, ist es übrigens eine Pflichtverletzung.

Jetzt hat man manchmal mehr oder weniger starke Anhaltspunkte oder Indizien.

‍
Sie erkennen das beispielsweise am Atem. Er ist nicht konzentriert. Ihm ist kalt. Er lallt. Er fährt Schlangenlinien mit dem Gabelstapler.

Also Sie notieren sich bitte unbedingt alle Anhaltspunkte. Das ist ganz wichtig. Sie notieren sich die Anhaltspunkte, woran Sie erkennen oder glauben zu erkennen, dass er unter Drogeneinfluss steht.

Sie können auch mit den anderen Mitarbeitern und den Kollegen sprechen, die Ihnen vielleicht auch unter Umständen den Hinweis gegeben haben, woran die das erkennen.

Hier ganz wichtig: Dokumentieren, warum Sie glauben, dass er alkoholisiert ist oder möglicherweise unter Drogeneinfluss steht, sonstigerweise.

‍

Der nächste Punkt ist: Sie zitieren den Mitarbeiter zu sich und fragen ihn, ob er unter Drogeneinfluss steht.

‍
Dann sagt er so was wie Chef, ich habe nur schlecht geschlafen. Dann sagen Sie, das mag ja sein, aber sieht ein bisschen anders aus.

In solchen Fallsituationen ist jetzt die Frage, was machen die?

‍
Die Arbeitgeber sind da sehr verunsichert und sagen, Ich kann den doch eigentlich nicht weiterarbeiten lassen, aber ich kann es Ihnen doch nicht beweisen.

Und das ist jetzt die spannende Wo ist eigentlich Ihr größeres Risiko?

‍
Wenn sich das Arbeitsverhältnis auf einen Gabelstapler zum Beispiel bezieht und der fährt mit Maschinen rum oder mit Fahrzeugen oder gefährdet andere Mitarbeiter, dann ist die dringende Empfehlung, diesen Mitarbeiter nach Hause zu schicken und freizustellen.

‍
Wenn er übrigens alkoholisiert ist oder unter Drogeneinfluss steht, dann ist das selbst verschuldet. Das heißt, wenn er sich krank meldet an diesem Tag, hat er auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

‍
Also die Frage ist, stelle ich ihn frei? Das kann man ja noch machen. Aber ihn dann auch noch zu bezahlen, das ist wieder eine ganz andere Frage und das wäre zu prüfen und an der Stelle vielleicht auch nicht unbedingt sofort empfehlenswert. Den Lohn würde ich da gegebenenfalls auch einbehalten für diesen Tag.

‍

An der Stelle, wie gesagt, Alkohol und Krankheit ist häufig selbstverschuldet, außer der Mitarbeiter ist suchtkrank, das heißt, er ist alkoholabhängig oder muss Drogen zu sich nehmen, weil es ihm der Arzt verschrieben hat.

Aber auch dann kann er nicht weiterarbeiten. In jedem Fall also freistellen, bevor Sie Risiken eingehen.

Und die zweite Frage ist, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung und der, der krank ist, bis zu sechs Wochen.

‍
Aber der fehlt Ihnen auch irgendwann aus dem Lohn.

Okay, fassen wir noch einmal kurz zusammen.

‍
Sie haben einen Mitarbeiter, der steht unter Drogeneinfluss.

‍
Das glauben Sie zumindest. Sie sprechen mit ihm. Notieren sich das, notieren sich die Zeugenaussagen, wer was gesagt hat, führen mit ihm ein Gespräch, Sie schicken ihn nach Hause, behalten gegebenenfalls für den Tag auch den Lohn ein und sagen, also wer betrunken in der Arbeit erscheint, bekommt von mir kein Geld. Ist übrigens selbst verschuldet.

‍
Sie können ihn fragen, bist Du alkoholabhängig, bist Du krank? Dann hat er unter Umständen an dem Tag doch den Lohn, aber er kann natürlich dauerhaft nicht in die Arbeit kommen, weil wenn jemand alkoholabhängig ist, dann ist er wahrscheinlich am nächsten Tag auch alkoholisiert.

‍
Also diesen Mitarbeiter müssen Sie in die Therapie schicken.

Jetzt rutschen wir schon in das Thema, welchen Kündigungsgrund habe ich eigentlich?

‍
Wir haben schon beides angesprochen. Der eine ist alkoholisiert und trinkt nur zum Spaß. Den müssen Sie abmahnen. Und wenn er wieder zum Spaß trinkt und alkoholisiert erscheint, kommt die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

‍
Der Mitarbeiter, der krank ist, alkoholabhängig ist, den müssen Sie in die Therapie schicken und sagen, bist Du alkoholabhängig? Weil falls er sagt ja, sagen Sie, mach eine Therapie, mach eine Entziehungskur und wenn Du geheilt bist, dann kommst Du wieder. In der Zeit bist Du übrigens krank. Und falls er die Therapie ablehnt, dann steht nach der Rechtsprechung fest, dass er weiterhin alkoholabhängig und damit krank sein wird. Das heißt, Sie haben eine Negativ Prognose, er kann seinen Job nicht mehr weiter ausüben, dann hätten Sie einen Kündigungsgrund.

‍
Wenn er sagt, Chef, okay, ich mach eine Therapie, geh zur Therapie und brich die ab, hatten Sie jetzt übrigens auch wieder die Gewissheit, er bleibt weiterhin krank, zumindest sagt das die Rechtsprechung. Wenn jemand die Therapie abbricht, haben Sie Negativprognose. Er kann seinen Job nicht mehr machen, Sie haben wieder einen Kündigungsgrund, ne.

‍
Also entweder er geht gar nicht zur Therapie oder bricht es ab oder die dritte Fallvariante, er wird rückfällig. Haben Sie auch einen Kündigungsgrund.

Also Sie unterscheiden, trinkt er zum Spaß oder kifft er zum Spaß oder ist er abhängig?

Wenn er nur zum Spaß dringt, abmahnen, verhaltensbedingte Kündigung.

‍
Das ist willensgesteuert. Er kann sein Verhalten mit seinem Willen steuern, tut es nicht, deswegen verhaltensbedingt.

Das andere ist, er ist krank, das heißt, der Grund liegt in seiner Person.

‍
Da die personenbedingte Kündigung, Sie schicken ihn zur Therapie, wird er rückfällig verhaltens-, personenbedingte, krankheitsbedingte Kündigung.

Das ist die Unterscheidung grob. Und wenn Sie nicht wissen, was er hat, also trinkt er nur zum Spaß oder nicht, bereiten Sie bitte beides vor.

‍
Sie sagen, bist Du alkoholabhängig? Dann sagt er, nein, bin ich nicht. Dann sagen Sie, nur für den Fall, dass Du alkoholabhängig sein solltest, geh und mach eine Therapie.

‍
Sie bereiten die personenbedingte Kündigung vor.

‍
Und dann sagen Sie, also wenn Du alkoholisiert bist und bist nicht abhängig, dann muss ich dich jetzt leider abmahnen.

‍
So bereiten Sie die verhaltensbedingte Kündigung vor. Dann passiert Ihnen Folgendes nicht, dann sitzen Sie nicht nachher im im Gerichtssaal und er sagt, wissen Sie was, ich habe ja nur zum Spaß getrunken.Dann sagt der So haben Sie nicht abgemahnt und dann fehlt Ihnen nämlich der Kündigungsgrund für die Verhaltensbedingungen. Das wäre unglücklich.

Also, ist sehr schwierig manchmal einzuordnen.
‍
Wenn Sie es nicht einordnen können, machen Sie beides, zur Therapie schicken und abmahnen. Und wenn er dann noch mal alkoholisiert erscheint, können Sie sich überlegen, ob Sie sich von dem Mitarbeiter trennen möchten oder nicht.

‍

Ach übrigens, es gibt noch einen Crashkurs Kündigung geht oder geht nicht. Dabei behandeln wir vor Ort in vier Stunden mit vielen Praxisbeispielen ganz ohne Paragrafen alles zum Thema Kündigung. Und es gibt auch Zeit, auf Ihre individuellen Fragen einzugehen.

‍

Alle Termine finden Sie auf unserer Webseite. Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Danke fürs Zuschauen.

‍