Aufhebungsvertrag richtig verhandeln – Die zwei Fehler, die Arbeitgeber zu viel kosten

Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und spezialisiert seit zwanzig Jahren auf die Vertretung von Arbeitgebern.

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Ich habe eine Truppe von zwölf Anwälten, die sich ebenfalls den ganzen Tag nur das Rechtsgebiet Arbeitsrecht für Arbeitgeber kümmern.

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Wir vertreten Kleinbetriebe bis größere Unternehmen wie beispielsweise Flixbus oder Intersport.

Kommen wir zum heutigen Thema, Aufhebungsvertrag.

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Ich werde gerne in Seminaren gefragt, ich würde mich ja gerne einigen, das mit der Kündigung, es ist alles recht umständlich. Kann ich nicht einfach Aufhebungsvertrag anbieten?

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Da sage ich, ja, kann man machen. Die Frage ist die Strategie. Zu welchem Zeitpunkt? Welcher Inhalt? Was wollen Sie? Was wollen der andere Mitarbeiter? Das kann man sich son bisschen zurechtlegen.

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Okay, die erste Frage ist, wie geh ich an die Sache ran?

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Arbeitgeber machen das ganz gerne so, dass sie sich überlegen, was bin ich maximal bereit zu zahlen?

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Das ist schon mal ganz okay. Nur bieten Sie das dem Arbeitnehmer dann auch gleich an, in der Hoffnung, dass der merkt, wie toll das Angebot ist und unterschreibt und geht nach Hause.

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Das ist ungefähr der Wunsch.

Das ist meistens faires Angebot, alles richtig, das werde ich auch gefragt. Sag ich, ja, das war fair, aber taktisch nicht besonders clever.

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Das ist ungefähr so, als würden Sie auf den Basar gehen und sagen da, was kostet der Teppich? Und ich zahl das Doppelte.

Also wenn Sie Schafskäse kaufen, fangen Sie auch mit zwei Euro an und bieten nicht gleich fünf an. Sie legen auch beim Pokern nicht sofort Ihre Karten auf den Tisch und sagen, ist doch viel effektiver, wenn wir gleich zum Schluss kommen.

Also so funktioniert's nicht und im Arbeitsrecht übrigens auch nicht.

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Sie setzen sich ein Ziel. Sie sagen, ich bin bereit, beispielsweise zwanzigtausend Euro zu bezahlen.

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Und jetzt müssen Sie das natürlich verhandeln.

Eine Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung mit freundlichem Ton, sondern Sie müssen sagen: Okay, wenn zwanzigtausend mein Ziel ist, dann muss ich mit zehntausend Euro reingehen.

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Weil sonst denkt der Mensch, zwanzigtausend kriege ich sowieso. Das heißt, nimmt das als Einstiegsangebot. Das würde auch der Verkäufer vom Schafskäse auf dem Basar so machen und nach oben gehen. Und dann toppen die das Ganze.

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Wenn Sie also zwanzig am Anfang anbieten, macht der vierzig draus.

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Ist ja klar, der geht zum Anwalt, der Arbeitnehmer, und der Anwalt hat auch seine Daseinsberechtigung. Der sagt Mensch, wenn die zwanzig angeboten haben, dann gehen da auch dreißig, also fangen wir, und der macht's jetzt richtig, mit vierzig an.

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Dann sitzen Sie später beim Gericht und der Richter sagt Folgendes, treffen Sie sich doch in der Mitte bei dreißig.

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Jetzt hat er genau das erreicht, der Kollege, was er wollte und der Arbeitgeber zahlt immer.

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Also, Sie setzen sich ein Ziel. Sie sagen beispielsweise wie im vorliegenden Fall, ich bin bereit zwanzigtausend Euro zu zahlen.

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Dann überlegen Sie sich, wann mache ich dieses Angebot? Vor Ausspruch der Kündigung, mit Ausspruch der Kündigung oder danach im Gütetermin?

Das hängt immer bisschen vom Fall ab. Aber wir raten immer gerne zum Gütetermin. Warum?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag anbieten, dann müssen Sie sich fragen, unterschreibt mein Mitarbeiter das eventuell? Wir haben Mandanten, die sagen, von zehn Fällen kriege ich acht unterschrieben. Dann sage ich, genauso bitte weitermachen. Da brauchen Sie mich nicht. Da brauchen Sie mich höchstens, den Vergleich zu formulieren, aber sonst auch schon nicht.

Der soll das genauso weitermachen. Wenn Sie zu den meisten Arbeitgebern gehören und sagen, der ist rechtsschutzversichert, der ist auch unsicher, das versteht man auch, der geht zum Anwalt wahrscheinlich, dann haben Sie genau die Situation, die wir gerade geschildert haben.

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Da geht der zum Anwalt und dann haben Sie ein erstes Angebot rausgehauen und das wird definitiv mehr. Immer.

Dann sollten Sie sich überlegen, ob Sie so ein Angebot machen oder ob Sie sagen: Hier, kündigen. Und Sie warten einfach bis zum Gerichtstermin.

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Da sitzt nämlich ein Richter, da sitzt der Arbeitnehmer, da sitzt der Kollege und alle wollen das Gleiche. Die wollen, dass Sie Geld bezahlen und sich vergleichen und dann haben Sie alle beisammen.

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Das wäre dann in diesem Fall wahrscheinlich der bessere Zeitpunkt.

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Also Sie überlegen sich, was bin ich bereit zu zahlen?

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Sie überlegen sich den Zeitpunkt: vor Kündigung, vor Ausspruch der Kündigung, mit Ausspruch der Kündigung oder danach? In diesem Fall würde ich sagen danach.

Erster Fehler bitte nicht machen, maximales Angebot gleich am Anfang raushauen.

Zweiter Fehler, der gerne gemacht wird, mit Ausspruch der Kündigung oder mit dem Aufhebungsvertrag gleich den Mitarbeiter nach Hause schicken. Du bist übrigens freigestellt, lass dich hier nicht mehr blicken.

Das ist nicht das Schlimmste, was dem Arbeitnehmer passieren kann. Genau das will er ja. Arbeitgeber machen gerne den Fehler und schmeißen die Freistellung dem Arbeitnehmer hinterher. Das ist aber etwas, was er ganz dringend will.

Also hier die dringende Empfehlung: Bitte verhandeln Sie das. Viel besser ist es zu sagen, wenn Du hier unterschreibst, dann kannst Du nach Hause gehen.

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Und ich sag Ihnen was, das funktioniert manchmal. Das ist nämlich genau das, was der Arbeitnehmer will, noch bevor er über eine Frage der Abfindung nachdenkt.

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Will der nach Hause? Wenn Sie ihn nicht freistellen, was passiert denn? Dann kriegen Sie am nächsten Tag meistens eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

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Also und das ist besser, als ihn freizustellen übrigens. Aber dazu mach ich mal übrigens 'n anderes Thema, ein ein anderes Video.

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Also wir haben zwei Fehler, die passieren können.

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Erstens bitte kein maximales Angebot und zweitens nicht einfach ohne Verhandlung freistellen.

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Wie verhandeln wir son Fall? Machen wir kurzes Beispiel.

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Sie haben einen Außendienstler, der sollte eigentlich elf Uhr einen Termin haben. Sie beobachten ihn oder ein Kollege beobachtet ihn elf Uhr dreißig beim Golf spielen. Sieht nach Arbeitszeitbetrug aus.

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Also das könnte ein fristloser Kündigungsgrund sein.

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Diesen Kündigungsgrund bereiten Sie bitte vor.

Das heißt, Sie sprechen erst mal mit dem Zeugen, der das gesehen hat. Immer mit dem Zeugen reden, der es gesehen hat. Also nicht vom Hörensagen, der Herr Müller hat dem Herrn Huber gesagt, ich habe den Mitarbeiter gesehen, wie er Golf spielt und der sagt's Ihnen, Sie sagen's mir, ich schreib ans Gericht. Das ist stille Post beim Arbeitsgericht, das funktioniert nicht. Wer das schon mal hatte, weiß, dass das nicht klappt.

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Sie reden mit dem Zeugen, der es gesehen hat. Er sagt, ich habe den Zeugen gesehen elf Uhr dreißig beim Golfspielen, das notieren Sie sich. Am besten mit Datum.

So, dann haben wir die Fakten.

Jetzt haben Sie einen Kündigungsgrund und den haben Sie auch vorbereitet. Das ändert das Spiel komplett. Das ist die Alternative zum Verhandeln, zum Aufhebungsvertrag, falls er nicht unterschreibt.

Jetzt gehen Sie ins Gespräch mit ihm, sagen, Du, Kollege, das funktioniert so nicht. Du warst beim Golf spielen, kannst Du mir das erklären? Sie hören den Mitarbeiter bitte immer an. Schreiben Sie sich auf, was er sagt, am besten Face to Face.

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Sie sagen, ich hab kein Vertrauen mehr, wir müssen uns trennen. Wie siehst du das? Siehst du deine Zukunft bei uns?

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Er sagt: Ja, Nein, vielleicht. Dann sagen sie: Für mich funktioniert es nicht mehr. Ich will mich nicht streiten und du willst mich doch auch nicht streiten. So Sätze funktionieren dann immer. Ein Satz, der übrigens auch immer funktioniert, ist: Man sieht sich immer zweimal im Leben. Sie können auch sagen, wenn du hier unterschreibst, ich habe noch nichts geschrieben, kein verhaltensbedingt, kein Vorwurf, wenn ich das bei Gericht alles mal geschrieben habe, Arbeitszeitbetrug, wird's natürlich schwierig mitm Zeugnis.

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Also Sie verhandeln das bitte. Sie verhandeln mit ihm den Aufhebungsvertrag, bieten ihm jetzt bitte keine Abfindung an beispielsweise, ne, in diesem Fall. Sie sagen, also in dem Fall kann ich dir keine Abfindung zahlen beim Arbeitszeitbetrug. Ich will dir aber keine Steine in den Weg legen. Wenn du hier unterschreibst, ordentlich fristgerecht, geh nach Hause. Es sind übrigens auch drei Monate Kündigungsfrist und schicken ihn damit nach Hause.

Jetzt geht er zum Anwalt. Der Anwalt sagt, da geht noch mehr und jetzt kommt die Abfindung, die Sie vielleicht bereit sind zu zahlen, zwanzigtausend Euro.
Er verklagt Sie, Sie landen bei Gericht. Jetzt haben Sie genau die Situation, die wir vorhin geschildert haben. Bei Gericht ist dann der Richter, der rät meistens zum Vergleich und Achtung, die Leute tun das, was der Richter sagt.
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Sie gehen zähneknirschend von keiner Abfindung auf zwanzigtausend vor. Das ist ja das, was Sie sich als Ziel gesetzt haben. Sie fangen bei fünf oder zehn an, vielleicht landen Sie sogar drunter.

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Je nachdem, ob der Richter den Kündigungsgrund für Sie sagt, Mensch, wenn das durchgeht, gewinnen Sie nachher noch. Da bitte verhandeln.

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Und jetzt können Sie ihn noch freistellen, zwanzigtausend Euro Abfindung, dann haben Sie genau Ihr Ziel.

Also fassen wir noch einmal zusammen.

Nicht sofort das maximale Angebot.

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Nicht ohne Verhandeln freistellen bitte.

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Sie bereiten den Kündigungsgrund vor, den Sie haben, gehen in die Verhandlung, bieten weniger an, überlegen sich, ist das ein Fall, wo ein Mitarbeiter das unterschreibt jetzt sofort? Oder warte ich lieber auf den Gerichtstermin? Weil wenn der Richter das vorschlägt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, einen Aufhebungsvertrag, einen Vergleich zu schließen.

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Ach übrigens, es gibt noch einen Crashkurs. Kündigung geht oder geht nicht.

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Dabei behandeln wir vor Ort in vier Stunden mit vielen Praxisbeispielen ganz ohne Paragrafen alles zum Thema Kündigung. Und es gibt auch Zeit, auf Ihre individuellen Fragen einzugehen.

Alle Termine finden Sie auf unserer Webseite.

Mein Name ist Kagan Ünalp. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Danke fürs Zuschauen.