Umgang mit Low Performern
Wir von Wittig Ünalp Süd wissen: Ihr Ziel ist ein leistungsfähiges Team, in dem jeder seinen Beitrag leistet. Ein Mitarbeiter, der dauerhaft unter seinen vertraglichen Pflichten bleibt, kostet nicht nur Geld – er belastet auch die Kollegen, die die Lücke auffangen. Vorschnelles Handeln ist dabei genauso riskant wie zu langes Zuwarten. Gefragt ist ein strukturiertes, rechtssicheres Vorgehen.
Arbeitsrechtlicher Beistand für Arbeitgeber
Minderleistung ist eines der am schwierigsten zu greifenden Probleme im Arbeitsrecht – nicht, weil das Recht kompliziert wäre, sondern weil der Sachverhalt selten eindeutig ist. Ein Mitarbeiter, der "nicht liefert", kann krank, überfordert, falsch eingesetzt oder schlicht unmotiviert sein. Jede dieser Ursachen verlangt einen anderen rechtlichen Weg – und wer den falschen wählt, riskiert eine gescheiterte Kündigung oder unnötige Eskalation.
Unsere Herangehensweise unterscheidet sich bewusst von der vieler Kollegen: Für uns gibt es keine Sachverhalte, die "nicht gehen". Die entscheidenden Fragen sind immer dieselben: Was ist in dieser Situation kosteneffizient? Was ist das schlimmste, realistisch mögliche Ergebnis, wenn wir diesen Weg gehen? Und: Wer will eigentlich was – deckt sich Ihr Ziel als Arbeitgeber mit dem, was der Mitarbeiter erreichen will? Erst aus diesen drei Antworten ergibt sich die Strategie, nicht umgekehrt.
- Klare Ursachenanalyse
Wir stellen sicher, dass disziplinarische Maßnahmen rechtlich belastbar und durchsetzbar sind.
- Strukturierte Dokumentation
Wir begleiten Sie bei der rechtssicheren Erfassung von Minderleistung, damit Sie im Streitfall eine belastbare Grundlage haben.
- Kosteneffiziente Eskalation
Wir wählen den Weg, der Ihr Ziel mit dem geringsten wirtschaftlichen und rechtlichen Risiko erreicht – nicht automatisch den härtesten.
Erfolgschancen
Mit einer sauberen Vorbereitung erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich – sowohl auf eine einvernehmliche Lösung als auch, falls nötig, auf ein Urteil, das Ihre unternehmerische Handlungsfreiheit schützt.
Kranke oder bequeme Low Performer – warum die Ursache über den Weg entscheidet
Nicht jeder Low Performer ist gleich zu behandeln. Rechtlich – und strategisch – macht es einen erheblichen Unterschied, ob ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr die volle Leistung erbringen kann, oder ob er könnte, es aber nicht tut.
- Gesundheitlich bedingte Minderleistung führt in Richtung betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und – falls erforderlich – eine personenbedingte Kündigung. Hier steht die Frage im Vordergrund, ob ein leidensgerechter Einsatz möglich ist.
- Fehlende Leistungsbereitschaft führt in Richtung Personalgespräch, Abmahnung und – falls erforderlich – eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier muss dem Mitarbeiter zunächst die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.
Eine ausführliche Einordnung, wie Sie beide Typen im Alltag erkennen, finden Sie in unserem Video Was ist ein Low Performer?.
Vorbereitung, Ansprache, Trennung – Unser Leistungsspektrum
Wir begleiten Sie in jeder Phase des Umgangs mit Low Performern – von der ersten Dokumentation bis zur gerichtlichen Vertretung, falls eine Trennung unvermeidbar wird.
1. Vorbereitung: Erkennung und Dokumentation
- Leistungsanalyse nach SystemWir erstellen mit Ihnen eine strukturierte Übersicht der tatsächlichen Aufgaben, üblichen Bearbeitungsdauer und konkreten Einschränkungen des Mitarbeiters – die Grundlage für jedes weitere Gespräch und jede spätere Dokumentation.
- Vorbereitung des Personalgesprächs bzw. BEM-EinladungsschreibensDas Einladungsschreiben für ein betriebliches Eingliederungsmanagement muss bestimmte formale Voraussetzungen erfüllen. Wir stellen Ihnen die passende, auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Vorlage zur Verfügung – Sie formulieren dieses Schreiben nicht selbst.
- BeweissicherungWir zeigen Ihnen, wie Sie Minderleistung so dokumentieren, dass sie im Streitfall auch vor Gericht Bestand hat.
2. Ansprache (außergerichtlich)
Unser Ziel: eine Lösung, die für beide Seiten trägt – bevor eine Trennung überhaupt zur Debatte steht.
- Gesprächsführung mit SystemOb BEM-Gespräch beim kranken oder Personalgespräch beim bequemen Mitarbeiter: Wir bereiten Sie inhaltlich vor, damit Sie die richtigen Fragen stellen und die Antworten – oder das Ausweichen – rechtssicher festhalten.
- Kosten-Nutzen-Abwägung für jede EskalationsstufeVor jeder Maßnahme klären wir, welches wirtschaftliche und rechtliche Risiko sie birgt, und ob ein milderes Mittel denselben Zweck erfüllt.
- Abmahnung, wenn erforderlichBei fehlender Leistungsbereitschaft bereiten wir eine Abmahnung vor, die formal und inhaltlich hält – und damit tatsächlich Wirkung entfaltet.
3. Trennung (außergerichtlich und gerichtlich)
Wenn eine Lösung im laufenden Arbeitsverhältnis nicht mehr erreichbar ist, begleiten wir Sie konsequent bis zum Abschluss.
- Vorbereitung der KündigungPersonen- oder verhaltensbedingt – wir wählen die Kündigungsart, die zur dokumentierten Ursache passt, und bereiten sie so vor, dass sie im Streitfall Bestand hat.
- Gerichtliche VertretungKommt es zur Kündigungsschutzklage, vertreten wir Sie engagiert und zielgerichtet vor Gericht.
- Aufhebungsvertrag als AlternativeHäufig ist eine einvernehmliche Trennung die kosteneffizienteste Lösung für beide Seiten. Wir prüfen, ob sie in Ihrem Fall in Betracht kommt, und verhandeln die Konditionen für Sie.
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Kündigung — rechtssicher und durchsetzbar
Eine Kündigung steht und fällt mit der Umsetzung. Eine fehlerhafte oder fehlende Anhörung des Betriebsrats macht sie unwirksam, ebenso wie Lücken im zugrunde liegenden Arbeitsvertrag. Deshalb beginnt unsere Arbeit oft schon bei der Vertragsgestaltung — klar formulierte Verträge verhindern viele Kündigungsstreitigkeiten, bevor sie entstehen. Wir begleiten Sie von der ersten Risikoeinschätzung bis zur gerichtsfesten Umsetzung.
Kündigungen, die schwierig durchzusetzen sind vor Gericht- Abmahnungen, die im entscheidenden Moment fehlen oder unvollständig sind
- Kündigungsschutzklagen, die binnen drei Wochen erhoben werden müssen
FAQ
Wie handle ich, wenn ein Low Performer das Team belastet, aber nicht kündbar scheint?
Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft deutlich unter den Erwartungen bleibt, ist vorschnelles Handeln riskant. Entscheidend ist eine saubere Vorbereitung: Leistungen müssen klar definiert, dokumentiert und dem Mitarbeiter nachvollziehbar kommuniziert werden. Regelmäßige Feedbackgespräche, konkrete Zielvereinbarungen und angemessene Unterstützungsangebote sind dabei unerlässlich. Erst wenn diese Schritte erfolglos bleiben, kommen arbeitsrechtlich sichere Maßnahmen wie Abmahnungen, Versetzungen oder eine Trennung in Betracht. Eine frühzeitige rechtliche Begleitung hilft, Fehler zu vermeiden und handlungsfähig zu bleiben.
Woran erkenne ich, ob ein Mitarbeiter krank oder einfach nicht willens ist?
Beide Fälle sehen im Alltag oft ähnlich aus – die Unterscheidung zeigt sich meist erst im strukturierten Gespräch. Wer krankheitsbedingt weniger leisten kann, benennt in der Regel konkrete Einschränkungen und ist auffällig kooperativ, wenn es um mögliche Lösungen geht. Wer schlicht nicht will, weicht Fragen häufig aus oder liefert unklare Begründungen. Genau deshalb setzen wir auf eine vorbereitete Leistungsanalyse: Sie schafft eine belastbare Grundlage, statt auf Vermutungen angewiesen zu sein.
Muss ich einen Low Performer immer erst abmahnen, bevor ich kündigen kann?
Das kommt auf die Ursache an. Bei fehlender Leistungsbereitschaft ist eine Abmahnung in aller Regel Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung – der Mitarbeiter muss zunächst die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Bei krankheitsbedingter Minderleistung ist der Weg ein anderer: Hier steht das betriebliche Eingliederungsmanagement im Vordergrund, eine Abmahnung ist hier meist nicht der richtige Hebel.
Was tun, wenn der Betriebsrat eine Kündigung blockiert?
Der Betriebsrat kann eine Kündigung nicht verhindern. Wichtig ist, die Kündigung sorgfältig vorzubereiten und den Betriebsrat vollständig und korrekt zu informieren. Alles, was in der Betriebsratsanhörung steht, muss später auch mit dem Sachvortrag vor Gericht übereinstimmen.
Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag, oder sollte ich konsequent kündigen?
Das hängt davon ab, was für Sie am Ende zählt: Geschwindigkeit, Rechtssicherheit oder Kosten. Ein Aufhebungsvertrag vermeidet das Risiko einer Kündigungsschutzklage und beendet das Arbeitsverhältnis meist schneller – kostet aber in der Regel eine Abfindung. Eine Kündigung kann günstiger sein, wenn die Dokumentation stark ist, birgt aber das Risiko eines langwierigen Verfahrens, wenn sie es nicht ist. Wir rechnen beide Szenarien für Sie durch, bevor Sie sich festlegen.
Was ist das schlimmste, was passieren kann, wenn eine Kündigung wegen Minderleistung scheitert?
Viele Arbeitgeber überschätzen dieses Risiko. Scheitert eine Kündigungsschutzklage, bleibt der Mitarbeiter beschäftigt und Sie zahlen den Lohn für die Dauer des Verfahrens nach – denselben Lohn, den Sie auch gezahlt hätten, wenn Sie gar nicht gekündigt hätten. Wirtschaftlich stehen Sie im schlechtesten Fall also nicht schlechter da als beim Nichtstun, denn der Low Performer hätte auch ohne Kündigung weiter sein volles Gehalt bezogen. Real hinzu kommen lediglich die Kosten des Verfahrens selbst. Genau diese Rechnung ist ein Grund, warum wir Arbeitgebern raten, das Risiko einer Kündigung nicht überzubewerten – vorausgesetzt, die Vorbereitung und Dokumentation stimmen.
